Norske Shell AS hadde i flere tiår en fast praksis som gikk ut på at ansatte med en viss ansiennitet som ble overtallige og sluttet frivillig, fikk tilbud om en sluttavtale. Avtalene inneholdt enten et tilbud om en kompensasjonspakke eller en tidligpensjon. Tidligpensjon kunne ansatte søke om dersom de var over 57 år ved nedbemanningen.

I 2014 fisjonerte Shell sin avdeling for nedstrømsvirksomhet, som ved senere virksomhetsoverdragelse ble overført til selskapet St1 Norge AS. St1 Norge bestemte seg videre for å nedbemanne. De syv ansatte som rettssaken gjaldt, var mellom 57-59 år, og ble tilbudt en kompensasjonspakke ved frivillig fratreden. De fikk ikke mulighet for tidligpensjon, da den nye ledelsen valgte å endre praksis, slik at tidligpensjon bare ble tilbudt ansatte over 60 år. De ansatte signerte sluttavtalene, men mente likevel de hadde krav på tilbud om tidligpensjon som alternativ. De ansatte gikk derfor til sak mot St1 Norge med krav om utbetaling av tidligpensjon. I tingretten ble St1 Norge gitt medhold, mens lagmannsretten ga de ansatte medhold. St1 Norge anket saken videre til Høyesterett.

Sakens spørsmål

Spørsmålet i saken var om sluttavtalene som de ansatte inngikk (som ikke inkluderte et alternativ om tidligpensjon), kunne settes delvis til side fordi de var urimelige eller i strid med god forretningsskikk, jf. avtaleloven § 36. For å avgjøre dette måtte retten ta stilling til om de ansatte hadde rett til tidligpensjon.

De ansatte mente de hadde fått et løfte om at praksis med å innvilge tidligpensjon skulle fortsette i to år etter eierskifte, og at dette var en individuell rettighet som ny arbeidsgiver (St1 Norge) måtte respektere.

Høyesteretts vurdering

Høyesterett vurderte om de ansatte hadde rett til tidligpensjon på tidspunktet da de ble overtallige og aksepterte å slutte frivillig.

Høyesterett kom til at tidligpensjonen Shell tilbød sine ansatte ved nedbemanning, ikke fulgte av ansettelsesavtale, tariffavtale eller lov. Ny arbeidsgiver kunne dermed i utgangspunktet endre ordningene og gjøre innskrenkninger i dem i medhold av styringsretten.

Da det dreide seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi, la retten til grunn at det i utgangspunktet vil være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene. For å kunne fravike dette utgangspunktet måtte det være holdepunkter av en viss vekt som tilsa at arbeidstakerne hadde rettigheter til tidligpensjon.

Retten vurderte først den skriftlige dokumentasjonen som ble formidlet til de ansatte ved eierskifte, og konkluderte med at dokumentasjonen ikke ga de ansatte rettskrav på at ordningen med tidligpensjon skulle fortsette som før. Retten fant heller ikke tilstrekkelige holdepunkter som tilsa at det var gitt muntlig løfte om at praksis med tidligpensjon skulle fortsette. Høyesterett la blant annet vekt på at fisjonen og eierskifte ble profesjonelt håndtert med medvirkning både fra de ansatte selv og de tillitsvalgte fra ulike fagorganisasjoner. Retten uttalte at det da virket lite sannsynlig at det skulle være gitt muntlige løfter om tidligpensjon uten at dette hadde kommet klart til uttrykk noe sted.

Høyesterett kom til at det ikke forelå tilstrekkelige holdepunkter som tilsa at de ansatte var gitt et løfte om krav på tidligpensjon. De ansatte hadde derfor ikke et rettskrav på tidligpensjon, og retten konkluderte enstemmig med at sluttavtalene ikke var i strid med avtaleloven § 36.

Dommen gir veiledning om arbeidsgivers styringsrett og hvorvidt arbeidsgiver har gitt løfter til de ansatte som medfører binding av styringsretten.

***

02.12.2020