Fredag 17. mars 2023 ble lovvedtaket om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern sanksjonert av Kongen i statsråd. Endringene trer i kraft 1. januar 2024.

Endringene gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny stilling ved oppsigelse som følge av nedbemanning og omorganisering. Lovendringene følger opp utredningen fra Fougner-utvalget som har vurdert ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Utvalget fremholdt at stadig flere selskaper organiseres i konsern, og at dette gir arbeidstakere en svakere posisjon. Denne samfunnsutviklingen danner bakteppet for de nå vedtatte lovendringene. Det overordnede siktemålet er å styrke arbeidstakeres stillingsvern.

Utenlandske konsern vil være omfattet av lovendringene dersom et eller flere av foretakene i konsernet er plassert i Norge.

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Plikten til å tilby annet passende arbeid følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Plikten er rettet mot arbeidsgiver, og er etter dagens bestemmelse avgrenset til det selskapet arbeidstakeren er ansatt i. Lovendringene innebærer at selskap som inngår i et konsern plikter å tilby ansatte annet passende arbeid selv om disse formelt er ansatt i et annet selskap i konsernet. En ansatt kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning dersom det finnes en annen stilling vedkommende passer til i konsernet.

Plikten skal være «sekundær». Det vil si at den kun vil være aktuell i de tilfellene der det er på det rene at arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet.

Reglene innebærer ingen endringer av de materielle vilkårene for oppsigelse.

Fortrinnsrett til ny ansettelse

Lovvedtaket går videre ut på at ansatte skal gis fortrinnsrett til nye stillinger i hele konsernet i ett år etter at oppsigelsesfristen er utløpt. Etter nåværende arbeidsmiljølov § 14-2 første ledd er denne plikten begrenset til «samme virksomhet» – det vil si det selskapet hvor arbeidstakeren er ansatt. Sammen med plikten til å tilby annet passende arbeid, skal den utvidede fortrinnsretten sikre arbeidstakere et effektivt stillingsvern i forbindelse med nedbemanning.

Også fortrinnsretten er ment å være «sekundær». Det vil si at den kun blir aktuell dersom arbeidsgiver ikke har ledig stilling i egen virksomhet.

Lovendringene pålegger arbeidsgiver å tydeliggjøre i oppsigelsen at fortrinnsretten også gjelder i de øvre foretakene i konsernet. Det skal også angis hvilke foretak dette er på oppsigelsestidspunktet. I praksis vil det stilles krav til informasjonsflyt på tvers i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.

Utvidelse av fortrinnsretten gjelder også for midlertidig ansatte.

Andre lovendringer

Det er i tillegg vedtatt en presisering av arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep. Sentrale momenter i vurderingen av hva som anes som en «arbeidstaker», som tidligere kun har vært utledet av rettspraksis, skal nå inntas i lovteksten. Formålet er å tydeliggjøre lovens anvendelsesområde og gjøre loven mer brukervennlig. Det er også vedtatt en presumsjonsregel for når man regnes som arbeidstaker. Det skal gjelde en formodning om at en person har arbeidstakerstatus, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. I praksis kan lovendringene medføre at flere får arbeidstakerstatus. Siktemålet er å minimere tvilstilfeller og hindre omgåelser.

I tillegg kommer det nye regler om samarbeid, informasjon og drøfting i konsern. Mer konkret er det blant annet vedtatt en ny bestemmelse som innebærer plikt til å etablere en samarbeidsarena på konsernnivå, samt at det i konsern med minst 50 ansatte skal etableres rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernselskapene og deres tillitsvalgte/ansatte. Konsernledelsen skal informere og drøfte planer om blant annet utvidelser og innskrenkinger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. Bakgrunnen for disse lovendringene er at svært mange ansatte i dag jobber i konsernselskaper, og at en rekke beslutninger av betydning for de ansatte ofte tas av andre enn arbeidsgiverselskapet. Formålet er å styrke partssamarbeidet, og bidra til å styrke arbeidstakernes reelle muligheter til å medvirke i konsernet.

Videre fjernes den såkalte «fireårsregelen». Midlertidige ansatte gis en rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse. Lovendringen vil først og fremst få konsekvenser for virksomheter som baserer seg på langvarige midlertidige ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a.

Praktiske konsekvenser av lovendringene

Reglene vil for det første innebære en styrking av arbeidstakers stillingsvern i konsernforhold.

Videre kan endingene gi virksomheter insentiver for i større grad å utvikle enhetlige og langsiktige personalpolitiske strategier, noe som over tid vil kunne gi samfunnsmessige gevinster.

For konserner vil lovendringene imidlertid stille store grav til oversikt og koordinering i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser. Endringene knyttet til plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny ansettelse innebærer økte administrative og økonomiske konsekvenser. For mange selskaper vil nedbemanninger og omorganiseringer følgelig kunne bli krevende å gjennomføre. Endringene vil også kunne innebære økte opplæringskostnader, idet foretakene ikke vil stå fritt til å velge hvem som skal ansettes.

Vi anbefaler at større konserner setter seg grundig inn i lovendringene, samt gjennomgår sine rutiner knyttet til konsultasjon med ansatte/tillitsvalgte på tvers av selskapene i konsernet. Vi anbefaler videre å etablere gode rutiner for informasjonsflyt på tvers av de ulike selskapene i konsernet, slik at informasjon om ledige stillinger blir synliggjort. Ettersom justeringene nyttet til arbeidstakerbegrepet medfører at flere vil klassifiseres som arbeidstakere, vil vi anbefale virksomheter å gjennomgå sine oppdragsavtaler for å sørge for at oppdragstakerne blir riktig klassifisert.

Dersom du ønsker å diskutere lovendringene og deres virkning på din virksomhet, ikke nøl med å ta kontakt med vårt team.