Hvordan gjennomføre mangfoldsarbeid på arbeidsplassen?
Arbeidsgivere har en plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering på arbeidsplassen.
Likestillings- og diskrimineringsspørsmål har to sider for arbeidsgivere. Den ene siden er håndtering av saker hvor diskrimineringsanklager blir reist, og kanskje meldt inn til Diskrimineringsnemnda. Den andre siden er det forebyggende arbeidet arbeidsgiver må gjøre for å hindre diskriminering og fremme likestilling på arbeidsplassen. Av likestillings- og diskrimineringsloven fremgår tydelige krav som gjelder for alle arbeidsgivere. Disse lovkravene ble skjerpet i 2020. I denne artikkelen får du en oversikt over de aktuelle forpliktelsene.
Forskjellsbehandling på en arbeidsplass kan forekomme, og kan etter omstendighetene være saklig begrunnet. Men forskjellsbehandling som er lovstridig, og som er knyttet til et diskrimineringsgrunnlag, betegnes som diskriminering.
Alle arbeidsgivere skal nå innenfor sin virksomhet jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det betyr at det ikke lenger er tilstrekkelig for noen virksomheter å bare unngå å få diskrimineringsanklager rettet mot seg. I praksis betyr det at det på høyt nivå i virksomheten bør utarbeides en strategi for virksomhetens mangfoldsarbeid. Målet for arbeidet bør følge av strategien. Den bør også inneholde hvem som er ansvarlige for, de ulike delene av arbeidet slik at målene kan nås. Det arbeidet som gjøres i tråd med strategien må dokumenteres. Der man ser behov må man sette inn tiltak. For eksempel kan det være nødvendig med en gjennomgang av kriteriene for karriereutvikling og lederstillinger i bedriften. Det kan være behov for å undersøke om kriteriene er ulike for kvinnelige og mannlige ansatte. Alle tiltak i virksomheten som berører de ansatte, herunder omstillinger og liknende, bør vurderes i et kjønns- og likestillingsperspektiv.
Det gjelder enda strengere krav for noen virksomheter
Dette vil gjelde i alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Det samme gjelder arbeidsgiver i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.
For disse virksomhetene er aktivitetsplikten konkretisert gjennom en arbeidsmetode i 4 trinn. Etter loven skal disse virksomhetene:
a) undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,
b) analysere årsakene til identifiserte risikoer,
c) iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og
d) vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.
I tillegg har disse virksomhetene en redegjørelsesplikt med to elementer i seg.
Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling mellom kjønnene i virksomheten og hva de ansvarlige gjør for å oppfylle aktivitetsplikten i årsberetningen, eller i annet offentlig tilgjengelig dokument.
Virkning av manglende mangfoldsarbeid
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) spiller en viktig rolle i oppfølgingen av de nye reglene. LDO har fått en pådriverrolle overfor virksomhetene. Dette innebærer ikke at ombudet har adgang til å gi sanksjoner til virksomheter som ikke overholder kravene. Ombudet skal like fullt ta opp likestillingsspørsmål med virksomhetene, påpeke kritikkverdige forhold og påpeke virksomhetenes plikt til å rette dette opp. Ombudet kan også gjennomføre besøk hos virksomhetene som en del av oppfølgningen. Manglende rapportering kan meldes til Diskrimineringsnemda. Mangfoldsarbeidet skal forankres i forståelse med selskapets styre.
Ta gjerne kontakt med oss ved behov for råd og bistand i forbindelse med mangfoldsarbeidet i virksomheten eller ved behov for bistand i enkeltsaker.
Renate Iren Heggelund tar opp samme tema i Brækhus’ podkast Lovlytt.
