Ofte vil slike stillingsendringer falle utenfor arbeidsgivers styringsrett. Da er utgangspunktet at arbeidsgiver må gjennomføre en ordinær oppsigelsesprosess. Lovens vilkår om saklighet og de formelle krav til prosessen må i så fall være oppfylt. I tillegg til oppsigelsen, gis det en ny arbeidskontrakt med endrede vilkår. Det er dette man i praksis kaller «endringsoppsigelse», selv om loven ikke opererer med dette begrepet. Et viktig spørsmål er om oppsigelsesterskelen er lavere når man samtidig tilbyr arbeidstaker en ny stilling.

Høyesterett har 15. mai 2019 (HR-2019-928-A) avsagt en dom i en sak som gjaldt oppsigelse av en overstyrmann som på nattestid hadde navigert Hurtigruten i tett tåke uten å benytte radar og kart. Han hadde gjort feil i ruteplanen og avslått tilbud om hjelp til å holde utkikk. Skipet berørte grunnen i Finnsnesrenna mellom Senja og fastlandet, og det ble påført skader for til sammen kr. 20 mill. etter at skipet også ble tatt ut av drift i 8 dager. Saken gikk etter skipsarbeiderloven, men er relevant ved tolkningen av tilsvarende bestemmelse etter arbeidsmiljøloven.

I anledning at overstyrmannen mottok en oppsigelse, ble han samtidig tilbudt en ny stilling som førstestyrmann. Endringen fra overstyrmann til førstestyrmann hadde konsekvenser både for arbeidstakers rang, arbeidsoppgaver og lønn. Dette innebar en endring som går lenger enn det arbeidsgivers styringsrett gir grunnlag for, og var en såkalt endringsoppsigelse. Han takket ja til stillingen som førstestyrmann, men under forutsetning om at han kunne reise sak om gyldigheten av endringsoppsigelsen.

Arbeidsgiver anførte at terskelen for oppsigelse er lavere ved endringsoppsigelser enn ellers. Det ble særlig vist til at arbeidstaker ikke ble arbeidsledig som følge av oppsigelsen, og at dette måtte få betydning ved avveiningen av sakligheten av oppsigelsen.

Arbeidstaker anførte på sin side at det er samme terskel enten det er en endringsoppsigelse eller en ordinær oppsigelse. Det ble fremhevet at verken lov eller forarbeider sier at vilkårene for oppsigelse er andre der arbeidstaker tilbys ny stilling i virksomheten. Videre ble det vist til at arbeidsgiver i mange situasjoner har en lovbestemt plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid, uten at terskelen for oppsigelse i disse tilfellene er senket.

Det Høyesterett tok utgangspunkt i, var ikke denne terskelvurderingen, men at saklighetsvurderingen etter loven inneholder en «avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, og at rimeligheten av oppsigelsen.»

Høyesterett var så enig i at det i verken i loven eller forarbeidende direkte fremkommer at man ved saklighetsvurderingen skal legge vekt på om arbeidsgiver er tilbudt ny stilling i virksomheten. Høyesterett fant det likevel ikke tvilsomt at når arbeidstaker tilbys en annen stilling er dette relevant i ved interesseavveiingen og i vurderingen av oppsigelsens rimelighet. Høyesterett viste til at rimelighetsvurderingen er en bred vurdering der det også må kunne legges vekt på om arbeidstaker får fortsette i virksomheten, og at konsekvensen da blir langt mindre alvorlige for arbeidstaker. Det ble uttalt av Høyesterett at innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den tidligere er av betydning.

I den konkrete vurderingen fra Høyesterett ble endringsoppsigelsen ansett å være saklig begrunnet. Det ble vurdert at arbeidsgiver hadde lagt til grunn riktig faktum og at saksbehandlingen ble ansett forsvarlig. Overstyrmannen hadde en ledende posisjon, med ansvar for mange personers sikkerhet og store materielle verdier. Selv om han hadde lang erfaring og feilene skjedde over en kort periode nattestid, ble det i den samlede vurdering vektlagt at han fikk fortsette i en lignende stilling som førstestyrmann.

Kort oppsummert:

• Endringsoppsigelse forutsetter saklig grunn.
• Lovens saksbehandlingsregler må følges.
• Det at arbeidstaker tilbys enn lignende stilling i virksomheten er et viktig moment i saklighetsvurderingen